劳务派遣做到同工同酬了吗
如何理解劳务派遣同工同酬？
如何理解劳务派遣同工同酬？
劳务派遣又称人力派遣、劳动派遣，是指由具备劳务派遣资质的机构与派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，其劳动者的工资、社会保险等事宜统一由劳务派遣机构发放与缴纳；用工单位再向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣是国家规定的用工方式之一，但劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
但现在很多单位将劳务派遣的用工形式扩大化。把一些按国家规定根本不应该采用劳务派遣的用工都采用了劳务派遣。劳务派遣工在国家的具体规定上就比不上企业正式的合同制职工。这样的方法是减少了单位的劳动工资支出 ，降低了企业的生产成本。
但由于劳务派遣工的工资，五险一金都是由劳务派遣公司支出。劳务派遣公司对所派遣的人员工资和福利待遇本来就没有企业的正式合同制员工高。在干相同工作的情况下，劳务派遣工与企业其它合同制职工的工资收入和福利待遇都会低很多。所以说劳务派遣工同工同酬只能是宣传上的，实际上根本不可能做到，如果你是企业的劳务派遣制工人，就会对这个问题有实际的切身体会。
劳务派遣工什么时候能同工同酬？
劳动法的出发点是好的，但现实是残酷的。比如，劳动法规定，不管是正式工还是劳务工，都应该同工同酬。但现实中，劳务派遣工做不到与正式工同工同酬。这是由用人单位出发点决定的，用人单位用劳务工的根本目的就是减少人工成本和减少责任。如果同工同酬和责任一样，那么，不如用正式工好了。但正式工有定员定编，所以，两头堵用人单位，劳务工也是用人单位和劳务公司两头堵。
2016年以后，国家下发了进一步规范劳务派遣制的暂时办法，出发点是促进合同制与用人单位统一、促进同工同酬、促进以人为本。有两个强制规定，一是劳务工用工量不能超过10\%，二是劳务工只能用于三性岗位。其实，也就是说把劳务工限制在了低薪的三性岗位，比如，保洁保安司机门卫服务员等等。这类岗位收入，本来就很低，与正式工怎么能同工同酬呢？
然而，许多用人单位并不按规定来，照样把劳务工用在主体岗位，与正式工一个办公室上班，那么，就形成了明显的收入差距。正式工工资高、社保全、福利好，劳务工就是一个二等员工。这就是违反了劳动法的同工同酬的规定，但是劳务工没有申诉的办法，因为你可以辞职走人啊。再说，劳务工还盼着转正呢，也不敢得罪用人单位。
劳务派遣制是一种不平等的用工模式，但是对用人单位来说，又是一个灵活的用人形式，又被大量应用。换位思考，企业不用劳务工全用正式工，用人机制就太死了，员工也难以管理。用劳务工，可进可退，负担和责任都小。所以，短期取消不了。再说了，用人单位还有应对策略，比如，劳务工比例超过10\%，用人单位就把劳务工转为外包工。反正，用人单位的根本目的就是减少人工成本和管理责任。取消劳务工制度，将受到用人单位的抵触。
目前，正式工、劳务工、外包工、临时工等等，各种用工形式并存，这是历史遗留问题。也许，等到所有的用人单位都能规范执行劳动法，当所有劳动者都能有选择权的时候，劳务派遣制自然而然就消失了，同工同酬才能根本实现。